İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale Sözleşmesi Nedir? İkale sözleşmesi doğrudan bir kanun maddesinde tanımlanmamış olsa da, uygulamada aşağıdaki mevzuat hükümleri çerçevesinde denetlenmektedir:

1. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK):

   
   

   • Madde 30-39 (İrade Bozuklukları): İkale sözleşmesinin geçerliliği; yanılma (hata), aldatma (hile) veya korkutma (tehdit/ikrah) gibi iradeyi sakatlayan hallerin bulunmamasına bağlıdır.

   • Madde 420 (İbra): İş sözleşmelerinde ibra sözleşmesinin yazılı olması, en az bir aylık sürenin geçmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması şartlarını düzenler. İkale sonrası yapılan ödemelerin mahiyeti bu madde kapsamında değerlendirilir.

     
     

2. 4857 sayılı İş Kanunu:

   
   

   • Madde 18-21 (İş Güvencesi): İkale, tek taraflı bir fesih olmadığı için kural olarak iş güvencesi hükümlerini (işe iade davası) devre dışı bırakır. Ancak ikalenin geçersizliği (ikale görünümlü fesih) durumunda bu maddeler uygulama alanı bulur.

     
     

3. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu:

   
   

   • Madde 51: İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için iş sözleşmesinin "işçinin kusuru dışında" ve "belirli fesih halleriyle" sona ermesi gerekir. İkale (karşılıklı anlaşma) kural olarak bu kapsamda değildir; ancak ikalenin geçersizliği tespit edilirse ödenek hakkı doğabilir.

     
     

4. 1475 sayılı İş Kanunu (Yürürlükteki Madde 14):

   
   

   • Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını düzenler. İkale sözleşmesinde taraflar kıdem tazminatının ödenmesini kararlaştırabilirler; ancak bu ödeme "kıdem tazminatı tavanı"na tabidir.

     
     

1. İkale Sözleşmesi Nedir? 

1.1. İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği İkale (bozma) sözleşmesi, doğrudan bir kanun maddesinde tanımlanmamış olup, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca ortak iradeyle sona erdirilmesidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.10.2018, 2018/64 E., 2018/17738  K.). Anayasa Mahkemesi'nin 19.07.2023 tarihli kararında da belirtildiği üzere, ikale sözleşmesi 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) genel hükümlerine tabi bir bozma sözleşmesidir ve tarafların karşılıklı, birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. İş hukukunda bu sözleşmelerin yorumunda "işçi yararına yorum" ilkesi göz önünde bulundurulur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 01.12.2011, 2011/138 E., 2011/6438  K.). İkale sözleşmesinin geçerliliği, TBK Madde 30-39 (İrade Bozuklukları) ve ikale sonrası yapılan ödemelerin mahiyeti bakımından TBK Madde 420 (İbra) hükümleri çerçevesinde denetlenmektedir.

1.2. İkale Sözleşmesinin Fesih ile Farkı 

İkale sözleşmesi ile fesih arasındaki temel fark, feshin tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olması ve karşı tarafın kabulüne gerek duymaması iken; ikalenin karşılıklı anlaşmaya dayanmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.11.2014 tarihli, 2014/18930 E., 2014/34850  K. sayılı kararında açıkça vurgulandığı üzere, "ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez." 4857 sayılı İş Kanunu Madde 18-21 kapsamındaki iş güvencesi hükümleri yalnızca işverenin tek taraflı feshinde uygulanır; dolayısıyla sözleşmenin ikale ile sona ermesi kural olarak iş güvencesi hükümlerini devre dışı bırakır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 28.02.2012, 2011/9885 E., 2012/2965  K.).

2. İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları 

2.1. Tarafların Serbest ve Açık İradesi 

Niteliği itibarıyla bir sözleşme olması sebebiyle ikale, tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 03.02.2012, 2011/5743 E., 2012/1091  K.). TBK Madde 30-39 kapsamında iradeyi sakatlayan hallerin bulunmaması şarttır. Tarafların iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda ortak bir noktada birleşmiş olması ve işçinin etki altında kalmadan serbest iradesiyle sözleşmeyi imzalaması gerekmektedir.

2.2. İşçiye Makul Yarar (Makul Menfaat) Sağlanması 

İkale sözleşmesinin en önemli geçerlilik şartlarından biri makul yarar ölçütüdür. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 18.05.2012 tarihli, 2011/17274 E., 2012/10322  K. sayılı kararına göre, ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin (makul yarar) sağlanması zorunludur; aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.11.2014 tarihli, 2014/14903 E., 2014/32565  K. sayılı kararında, işçiye yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin makul yarar sağlamadığı açıkça ortaya konulmuş ve ikale geçersiz sayılarak feshin geçersizliğine hükmedilmiştir.

2.3. Hangi Hallerde Makul Yarar Aranmayabilir? 

Makul yarar ölçütü, icabın kimden geldiğine göre değişmektedir. İcap işçiden gelmişse, işverenin ek bir menfaat sağlama zorunluluğu kural olarak bulunmamaktadır. Sayıştay 6. Dairesi'nin 06.04.2023 tarihli ve 908 sayılı  kararında, işçinin yurt dışında yeni bir iş bulması nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi ikale icabı kabul edilmiş ve işçinin makul yararının (yeni iş bulma) zaten mevcut olduğu belirtilerek ek menfaat aranmaksızın sözleşme geçerli sayılmıştır. Benzer şekilde, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 24.02.2012 tarihli, 2011/8012 E., 2012/2676  K. sayılı kararında, işçinin başka bir şehre yerleşeceği gerekçesiyle yaptığı başvuru üzerine kurulan ikalede ek menfaat aranmamıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 17.03.2014 tarihli, 2014/6353 E., 2014/6353  K. sayılı kararında da işçinin dilekçe ile tazminat ödenerek karşılıklı fesih talep etmesi üzerine ikalenin kabul edildiği durumlarda ek menfaat aranmayacağı teyit edilmiştir.

2.4. İrade Sakatlığı Bulunmaması (Baskı, Hile, Tehdit) 

İkale sözleşmesinin geçerliliği, TBK Madde 30-39 uyarınca yanılma, aldatma veya korkutma gibi iradeyi sakatlayan hallerin bulunmamasına bağlıdır. İrade fesadı hallerinin titizlikle ele alınması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 21.12.2017 tarihli, 2016/32059 E., 2017/22085  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir; tanık veya başkaca delille ispatlanamayan baskı iddialarına itibar edilmez.

2.5. Yazılı Şekil (İspat Açısından) 

İkale sözleşmesi için kanunlarda doğrudan bir şekil şartı öngörülmemiş olsa da, TBK Madde 420'de düzenlenen ibra sözleşmesinin yazılı olması şartı ve ispat hukuku kuralları gereği yazılılık önem taşır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 23.12.2025 tarihli, 2025/8999 E., 2025/10255  K. sayılı kararında, ikale sözleşmesi için yazılı şekil zorunluluğu olmamakla birlikte ispat açısından faydalı olduğu ima edilmiş; ayrıca ibranın ayrı ve TBK m.420 koşullarını taşımadığı sürece geçersiz olacağı hükme bağlanmıştır.

3. İkale Sözleşmesinin İşçi Haklarına Etkisi

 3.1. Kıdem ve İhbar Tazminatı 

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.03.2019, 2019/2638 E., 2019/6910  K.). Ancak taraflar sözleşmede bu tazminatların ödenmesini kararlaştırabilirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 20.11.2014 tarihli, 2014/18930 E., 2014/34850  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, kıdem tazminatı ödenmesi kararlaştırılmışsa bu ödeme yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre hesaplanmalı ve kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.

3.2. İşe İade Hakkı 

İkale, tek taraflı bir fesih olmadığı için 4857 sayılı İş Kanunu Madde 18-21 kapsamındaki iş güvencesi hükümlerini devre dışı bırakır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.03.2012 tarihli, 2011/13151 E., 2012/5757  K. sayılı kararında, sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle (ikale ile) sona ermesi halinde işçinin işe iade talebinde bulunamayacağı açıkça ifade edilmiştir.

3.3. İşsizlik Ödeneği

 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 51 uyarınca işsizlik ödeneğine hak kazanmak için sözleşmenin belirli fesih halleriyle sona ermesi gerekir. İkale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi, kural olarak 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından yararlanamaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 05.03.2012, 2011/9925 E., 2012/3268  K.). Ancak ikalenin geçersizliği tespit edilirse ödenek hakkı doğabilir.

4. İkale Sözleşmesinin Geçersiz Sayıldığı Haller 

4.1. Baskı Altında İmza (İrade Sakatlığı) 

İşçinin serbest iradesi dışında, dayatma veya tehdit ile alınan imzalar ikaleyi geçersiz kılar. Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 14.04.2021 tarihli, 2020/6252 E., 2021/3641  K. sayılı kararında, işçiye yeni bir görev teklif edilip kabul etmemesi halinde iş akdinin feshedileceğinin bildirilmesi üzerine işçinin feshini talep etmesi durumu incelenmiş; işçinin serbest iradesiyle anlaşarak sözleşmeyi feshettiğinden söz edilemeyeceği gerekçesiyle ikale geçersiz sayılmıştır.

4.2. İkale Görünümünde Fesih 

İşveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi durumunda ikale geçersiz sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 08.11.2017 tarihli, 2017/19841 E., 2017/17723  K. sayılı kararında, işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi halinde gerçek bir ayrılma iradesinden söz edilemeyeceği ve feshin işverence gerçekleştirildiğinin kabul edileceği belirtilmiştir.

4.3. Makul Yarar Bulunmaması İ

şverenden gelen ikale tekliflerinde işçiye ek menfaat sağlanmaması kesin bir geçersizlik nedenidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 10.03.2020 tarihli, 2016/33187 E., 2020/4662  K. sayılı kararında, "kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesi geçersizdir" denilerek makul yarar yokluğunun sözleşmeyi hükümsüz kılacağı vurgulanmıştır.  Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 06.12.2012 tarihli, 2012/27239 E., 2012/27458  K. sayılı kararında belirtildiği üzere, makul yarar hesaplamasının çalışma süresi ve ücret gibi kriterlerle yapılması kritik olup, bu tür uyuşmazlıklarda bir İzmir Avukat gözetiminde sürecin yürütülmesi emsal kararlar ışığında önem taşımaktadır; nitekim anılan kararda 346 TL'lik ek menfaat makul bulunmayarak ikale geçersiz sayılmıştır.

4.4. İş Güvencesini Bertaraf Etme Amacı 

İkalenin geçersizliği (ikale görünümlü fesih) durumunda İş Kanunu Madde 18-21 uygulama alanı bulur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 01.04.2013 tarihli, 2013/1503 E., 2013/10619  K. sayılı kararında, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi halinde irade fesadı denetimi ve makul yarar ölçütünün titizlikle irdelenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.  Karşıyaka Asliye Ticaret Mahkemesi'nin 23.03.2021 tarihli, 2019/169 E., 2021/153  K. sayılı kararında, ödenen ilave menfaatin işe iade tazminatından kaçınma ve iş güvencesini bertaraf etme amacı taşıdığı tespit edilerek işlem geçersiz bulunmuştur.

5. Yargıtay Uygulamasında İkale Sözleşmesi 

5.1. İhtirazi Kayıtla İmzalanan Sözleşmeler 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.11.2014 tarihli, 2014/16417 E., 2014/33972  K. sayılı kararında, işçinin ikale sözleşmesini "tüm dava ve talep haklarım saklı kalmak kaydı ile ihtirazi kayıt ile imzalıyorum" şeklinde şerh düşerek imzalaması tek başına irade sakatlığı (baskı) olarak kabul edilmemiş; baskı iddiası kanıtlanamadığı ve makul yarar sağlandığı için ikale geçerli sayılmıştır.

5.2. Fesihten Sonra Yapılan Anlaşmalar 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.12.2017 tarihli, 2016/32042 E., 2017/21171  K. sayılı kararında, fesihten sonra yapılan anlaşmaların geçerliliği değerlendirilirken, işçinin sonradan feshi kabul etmesinin hayatın olağan akışına uymayacağı not düşülmüş; ancak somut olayda işçiye sağlanan 5 aylık ücret tutarındaki makul yarar ve ispatlanamayan baskı iddiası nedeniyle ikale geçerli kabul edilmiştir.

5.3. İşçinin Ayrılma Talebinin Hukuki Niteliği 

İşçinin kendi el yazısı veya ihtarnamesi ile işten ayrılmayı ve yasal haklarının ödenmesini talep etmesi, Yargıtay uygulamasında ikale icabı olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 18.05.2012 tarihli, 2011/17274 E., 2012/10322  K. sayılı kararında, davacının kendi el yazısıyla özel nedenlerden dolayı devam edemeyeceğini ve yasal hakları ile 2 aylık ücretini talep etmesi geçerli bir ikale icabı sayılmış ve sözleşme geçerli kabul edilmiştir.

5.4. İşveren Feshinin Sonradan Kabul Edilmesi 

Bu başlık altında sunulan ana kararlarda doğrudan ve müstakil bir değerlendirme bulunmamakla birlikte, bu konuya ilişkin yeterli kaynak bulunamadığı belirtilmelidir. Ancak yukarıda atıf yapılan  kapsamındaki Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/32042 E., 2017/21171  K. kararı ve Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin 2020/6252 E., 2021/3641  K. sayılı kararındaki "fesih tehdidi altında feshin kabulü" senaryoları, işveren feshinin veya fesih tehdidinin sonradan işçi tarafından kabul edilmiş gibi gösterilmesinin yargı denetiminde hayatın olağan akışına aykırı bulunarak geçersizlik sebebi sayılabileceğini göstermektedir.